Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 25-тармақшасына сәйкес жұмыскер жұмыс берушіге белгісіз себептер бойынша бір айдан астам жұмыста болмаған жағдайларда жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыскермен еңбек шарты бұзылуы көзделген.
Жұмыс орнында өзінің бір айдан астам уақыт болмаған себептері туралы жұмыскер ақпарат ұсынбаған жағдайда, жұмыс беруші Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 53-бабының 10-тармағына сәйкес, жұмыскерге болмағаны туралы актіні хабарламасы бар хатпен жіберген күннен бастап күнтізбелік он күн ішінде жұмыскер болмау себептері туралы ақпаратты ұсынбаған кезде оны жұмыстан босатуға құқылы.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 54-бабының 1-тармағына сәйкес жұмыскердің еңбекке уақытша қабілетсіздігі кезінде жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға жол берілмейді.
Бұл ретте, жұмыскер еңбекке уақытша қабілетсіздігі салдарынан қатарынан екі айдан астам уақыт жұмысқа шықпаған жағдайда Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 20) тармақшасының негізінде жұмыс беруші жұмыскермен бір жақты тәртіппен еңбек шартын бұзуға құқылы. Алайда денсаулық сақтау саласындағы мемлекеттік өкілетті орган бекіткен еңбекке қабілетсіздіктің ұзағырақ мерзімі белгіленген аурулардың жеке тізбесіндегі аурулар бұған қосылмайды.
Заң белгілеген негіздер бойынша жұмыскерді жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан шығару мұқият құжатпен ресімдеуді талап етеді және осы негіздер шынымен болғанда ғана мүмкін екенін ұмытпау керек.
Олай болмаған жағдайда жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыскерді жұмыстан босату тәртібін сақтамау жұмыс берушінің өзіне төмендегідей келеңсіз салдардың қаупін төндіреді:
• жаңа қызметкер қабылданған жұмыскер өзінің бұрынғы жұмыс орнына қайта қабылдануы мүмкін.
• мәжбүрлі жұмысқа келмеу уақыты үшін жұмыскердің пайдасына жалақы өндірілуі мүмкін;
• жұмыс беруші сот тергеуінің қатысушысы болуы мүмкін, ал ол бұл іске кәсіпорынның басқа да жұмыскерлерін, кәсіби мамандарын – заңгерлер мен адвокаттарды тарту арқылы өндірістік процестің нашарлауына әкеп соғуы мүмкін, сондай-ақ қосымша материалдық шығындар алып келеді және т.с.с.;
• жұмыскер мемлекеттік органдарға шағымдануы мүмкін, ол, өз кезегінде еңбек заңнамасын сақтау бойынша қазыналық органдар тарапынан жоспардан тыс тексерулерге алып келеді, сондай-ақ ол бұзушылықтарды жою туралы ұйғарымдарды шығаруға және ірі айыппұл төлеуге алып келуі мүмкін.
Алайда жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу келесі міндеттемелер болған жағдайда заңды болуы мүмкін:
• еңбек шартын бұзу үшін еңбек заңнамасында бекітілген негіздің болуы;
• Қазақстан Республикасының қолданыстағы заңнамасында көзделген жұмыстан босату тәртібінің сақталуы;
• жұмыс берушінің еңбек шартын бұзу туралы актіні шығаруы (бұйрық, өкім);
• жұмыс беруші тарапынан жұмыстан босатылған жұмыскерге Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасында көзделген барлық кепілдіктер мен өтемақыларды беруі.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 56-бабының 5-тармағына сәйкес, жұмыскердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуды жұмыс берушінің мүлкін (құжаттамаларын) қабылдау-беру аяқталғаннан кейін жүзеге асырылуы мүмкін. Демек, егер жұмыс беруші өзінің бастамасы бойынша жұмыскермен мүлкін (құжаттамаларын) қабылдау-беруді жүргізбей, еңбек шартын бұзу орынды деп есептесе, онда ол солай істеуге құқылы. Яғни, мүлкінің (құжаттамаларының) сақталуы, бары не жоғы бойынша барлық қауіптер жұмыс беруші өзіне тиесілі болады.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 56-бабының 1-тармағына сәйкес, жұмыскерге еңбек шартын өзінің бастамасы бойынша бұзу құқығы жатады, яғни өзінің қалауы бойынша. Бұл үшін ол болжамды жұмыстан босатуға дейін жұмыс берушіге кемінде бір ай бұрын жазбаша ескертуі керек. Бұл ретте соңғы жұмыс күнін жұмыс беруші өзі айқындайды.
Сонымен қатар, жұмыскер көзделген ескерту мерзімі (бір ай) ішінде еңбек шартын бұзу туралы өтінішін жазбаша нысанда қайтарып алуға құқылы.
Кейбір жұмыс берушілер, жаңылысып, егер жұмыскер ауырып қалса немесе демалыста болса, оны жұмыстан босатуды ойламайды. Өйткені бұл тыйым салу, жұмыстан босату, жұмыс берушінің бастамасы бойынша болған жағдайларға ғана қатысты, ал өз ниеті бойынша жұмыстан босатуға ешқандай да қатысы жоқ.
Жұмыскердің еңбекке уақытша қабілетсіздік кезеңінде жұмыстан босатуға тыйым салу еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзған жағдайда қолданылады (Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 54-бабы).
Еңбек шартының тоқтатылуы жұмыс берушінің актісімен ресімделіп, еңбек шартын тоқтатудың негізі көрсетілуі тиіс. Жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтату туралы актісінің көшірмесі жұмыс берушінің актісі шығарылған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде жұмыскерге табыс етіледі не оның табыс етілгені туралы хабарламасы бар тапсырысты хатпен пошта арқылы оған жіберіледі.
Жұмыскермен еңбек шарты тоқтатылғаннан кейін үш күннен кешіктірмей жұмыс беруші есеп айырысу керек.
Гүлжан БӘКІрбаева,
ҚР ЕжХӘҚМ Жамбыл облысы бойынша департаментінің мемлекеттік
еңбек инспекторы
